“前几年我招几个人那根本不算事儿，分分钟就能招到，现在招个人怎么这么难？”

文 | 大猫 字数3260 阅读3.5分钟

这是我今年听过HR说过最多的一句话，当然我也在经历着这样的痛！

记不清具体从什么时候开始，招聘市场发生了翻天覆地的变化，以前企业是“甲方”，可以在人才市场随意挑人；可现在人才成了“甲方”，求职者为了找一个合适自己的工作，会面试数10家单位还不确定最终入职哪一家公司。正是因为这种主体地位的变化，让企业HR的招聘工作越来越难开展。想要做好招聘，我们首先简单了解一下市场，然后尝试给出一些参考的建议。

从市场变化、城市发展、公司性质等方面进行了解。

1、在信息时代背景下，市场发生的变化

（1）获取招聘信息的渠道便捷、广泛。随着信息时代的不断发展，互联网成为人们生活、工作的主流；信息的传播相对于以前更加的快捷、迅速。

以前企业招聘工作的形式单一，只需要参加招聘会即可，因为以前找工作的很多人都是参加人才市场的双选会。但是现在不同往昔，随着各大招聘网站的快速崛起；招聘、面试工作变得普及而不稀缺，市场也慢慢出现了企业由甲方地位转为人才为甲方的情况，招聘结果的不确定因素也大大增加。

（2）求职者的岗位选择更具方向性。

现在获取信息的方式更加的快捷，也让很多的毕业生在毕业时就开始思考自己应该做什么工作，求职方向明确也单一，因此就会出现一个岗位很多人抢着去面试，抢着去的结果就是优胜劣汰，胜者往往是少数，淘汰的求职者还在剩余岗位不多的情况下继续挣扎。但有的岗位却无人问津。

（3）生活水平的提高，改变了求职者的心态。改革开放起来，人们生活水平不断提高，这就促使很多家庭条件优越的孩子在求职的时候都追求“钱多事儿少离家近”这样简单、轻松、赚钱多的工作，实际上这样的工作少之又少。

很多人只能从基层做起，从低收入开始。我身边有好几个“拆二代”，其中有一个朋友家里面至少有三套房子以上，大家都在为房贷奋斗的时候，他找了一个城管临时工的工作，过着得过且过的生活，毫无压力。

2、城市经济水平决定了求职者的去留

物价横飞，消费水平逐渐增大，比如今年的猪肉价格又破新高，达到了20多元一斤，跟前两年12、13元相比，相差太多了。房价也从2016年到2018年下半年进入了一个疯涨期，基本上三四线城市的房价都到了每平米2万左右，北京三环的一个卧室没有三四千都租不下来。所以想要在这样“艰难”的环境下过上相对不错的生活，必须要有一个高起点的薪资才行。

根据近几年的数据来看，每年大概有900万大学生毕业，但是留在三四线城市的大学生不到30%，70%的毕业生都去了发达城市谋求更好的发展，毕竟经济发展好的城市一方面薪资高，另一方面机会和选择也多。

这就导致城市发展越好，招聘工作进行相对轻松顺畅，城市发展落后，招聘工作就越难进行。

3、行业性质受欢迎程度倾斜严重

互联网行业的公司近几年可以说是兴盛期，高薪资、高待遇吸引了各个行业的人才，即便是与互联网行业不沾边的人才都通过培训、学习，跳到了互联网企业。

这就给其他行业的企业带来了一定的招聘压力，甚至可以说达到了初期的“人才荒”，毕竟互联网公司的工资、待遇比较高，优势突出；相比传统行业的薪资、待遇竞争力就太低了。

另外现在也可以说是“信息裸露”时代，所有的企业信息都可以在网上查到，因此求职者在求职的过程中会先筛选、屏蔽一部分企业。这就导致传统企业和一些前景可观但薪酬待遇水平竞争力不显著的企业招聘工作难度加大。

企业招聘难，求职者求职难跟求职者心态的转变，城市的发展水平，公司所处的行业性质等方面有着很大的关系；因为这让求职者跟企业主体地位发生了反转，竞争力不强的企业显得比较被动。

我们分析了这些改变后，企业招聘工作应该如何做好应对呢？

1、改变以往甲方的心态，从“心”出发。

上面的现状分析，了解了现在的招聘环境已经发生了变化，现在是以求职者为主体市场，如果还是按照以往传统的心态去招聘的话，大家可能会持续遭到“暴击”经受很大的招聘压力。

企业必须改变现在的招聘思路，清楚自身定位，在求职者“相对减少”的情况下，将招聘流程进行梳理，提升招聘素养，才能够招聘到合适的人才。

（1）招聘流程优化。从前期的简历筛选、电话邀约、面试流程、面试通知、入职流程等多个方面着手，在有限的人才中快速选择到“人岗相对匹配”的人才。

（2）提升招聘的专业能力。为了给企业招聘到更合适的人才，需要提升人力资源从业者的个人能力。比如说筛选简历的能力，通过对于求职者简历的审核，判断求职者的工作风格、职业的延续性、工作能力等多个维度。比如通过压力面试、结构化面试的方式，了解面试者心理承受能力、工作抗压能力及思维能力。

（3）提升招聘人员的个人能力是非常重要的，可以通过网络视频学习、外出培训的方面不断提升。

2、做好员工培训体系搭建，梳理公司晋升流程，让求职者看到希望。

现在毕业生求职，多数看中两个方面，一方面为赚钱，一方面为了前途。大多数的企业的薪资基本上差别不大，只是薪酬结构的设计多种多样，所以薪酬结构和晋升流程就是企业应该下大功夫去研究的。

案例：济南有两家餐饮公司近期都很缺人。一家做得好，另一家做的一直差强人意，企业位置坐落相差无异，底薪、提成核算基本相似。那为什么有一家做的好呢？为了了解原因，这家做的很差的企业专门派了自己公司的优质员工去求职面试，最后成功打入内部，三个月后，这名员工居然说不打算回去了，想在这长期干下去……

问其原因，他说这个公司培训体系非常完善，从入职到晋升再到总监的培训和激励机制全都有，部门的领导都是按照这样的机制晋升上去的，不断的培训，让她越来越能看到长期干下去的希望，所以，他想在这好好干，争取做到管理层。

从以上案例可以看出，想要做好招聘除了具有竞争力的薪资外，还需要内外兼顾，将公司内部的培训体系建设完善，通过完善的培训体系让应聘者了解到公司在这方面的成就，和公司将来如何成就应聘者，从而吸引到求职者。

3、加强员工关怀。

我们为什么要做员工关怀？只是纯粹的让新老在职的员工留在公司吗？这只是一方面而已，具体表现可以体现在一下几点：

1、营造公司内部文化，多对外宣传同事的好。通过员工身体力行的去宣传（较多的有软文类型等），相信能让更多的人相信公司所做的这些关怀是真的并且很有心。

2、在员工入职之后的几天，通过公司的细心关怀，能够让新员工感动，并且更快的融入新公司。

3、对外招聘时，丰富的员工活动风采、用心的小礼物、多样的拓展、培训都是吸引员工的亮点。

有一家电销公司，是某大型互联网公司的全资子公司，内部员工关怀丰富，除了节假日有礼物外，在员工平时出差、心情不好、业绩不好的时候，都会有人及时出现，送符合情绪的小礼物安慰你。因此在7、8月份招聘比较困难的情况下，仍然保持良好的入职率。

就是因为员工对外宣传的员工关怀非常赞，所以很多求职者看到招聘信息后蜂拥而至，招聘效果自然不会很差。从案例中可以充分反馈出员工关怀的重要性。

4、做到言行一致，不要尝试欺骗员工

我毕业那年遇到这样的一个公司，包装为伪国企（国企名义的子公司），以国企的名义进行招聘，前期说的五险一金、周末双休、出差补贴等各种补贴，但是入职后天差地别，没有一金、周末单休，如果员工是本地人补助就全部取消，说好的薪资是转正薪资，结果试用薪资是谈好的80%，当时第一个想法就是被骗了，然后很快就离职了。通过这个案例可以告诉我们，如果前期承诺给应聘者的信息与实际不符，对于公司后期的发展和人才的持续留用也不好，最后一定是臭名昭著。

因此一个企业要想做的长远，招聘到合适的人才，就必须做的言行一致，不欺骗面试者，做到真诚对人，才能让求职者真诚对你。

所以企业想要做好招聘，并不是一件容易的事，是一个长久的事情，“欲速则不达”这句话形容非常的贴切，不能因为人员短缺而丧失了底线，营造公司的良好内部氛围，提升招聘人员的个人能力，搭建、梳理公司的培训体系，从内到外提升公司的行业竞争力才能从根本上将企业招聘的难度降到最低